[요즘채용] ‘구직자-기업-교육기관의 희비쌍곡선’ 전문가 해법은?

어려운 경제 여건으로 전 산업군이 채용 빙하기를 겪고 있습니다. 코로나19 팬데믹의 대표적 수혜업종인 정보기술(IT) 업계도 마찬가지입니다. 주요 IT 기업들이 올해 보수적 인력 운용 기조를 밝혔습니다. 경력직 채용을 진행하다 돌연 중단하는 사례도 나왔습니다. 대기업 인재 쏠림에 스타트업은 걱정이 이만저만 아닙니다.

이런 때일수록, 구인 기업과 구직자 모두에게 정보가 중요합니다. 이에 바이라인네트워크가 창립 7주년을 맞아 IT 채용 시장을 구인·구직 양면에서 살펴보는 [요즘채용] 기획을 마련했습니다. 채용 전문가와 현직 종사자가 전하는 일자리 시장 진단과 취·창업 노하우, 기술로 인한 시장 변화 그리고 흥미가 당길만한 직업 정보를 담아냅니다. <편집자 주>

인력과 채용 시장의 미스매치는 봄이면 벚꽃이 피는 것처럼 너무나 당연한 일처럼 되어 버렸다. 현장에서 충분히 활약할 수 있다는 구직자들과 실무에 바로 투입하긴 여전히 아쉽다는 기업의 입장이 늘 부딪힌다. 전공자들도 이력서를 더 채워 넣기 위해 교육기관을 찾고, 기업은 다양한 채용 방식으로 진짜 인재를 찾아 나서지만 좁혀지지 않는 이 간극은 업계의 케케묵은 숙제로 남은 지 오래다.

IT업계도 마찬가지다. 수요와 공급의 코드가 맞지 않는다. 대한상공회의소가 지난해 10월 낸 ‘최근 노동시장의 현황과 특징’ 보고서는 “코로나 충격 이후 IT 부문 중심으로 새롭게 생겨난 일자리는 소프트웨어(SW) 설계와 코딩 등의 스킬을 많이 요구하지만 기존 취업자들이 보유한 능력과 차이가 있다”며 “현행 교육제도로 길러지는 인재와 기존 취업자의 재교육 시스템으로는 산업의 일자리 수급을 맞추기 어려운 상황 ”이라고 진단했다.

만개할 날짜를 잘못 찾은 벚꽃과, 꽃없는 벚꽃 축제를 찾은 상춘객처럼 서로 엇갈리는 일이 IT업계에서도 계속 일어날 거란 뜻이다. 이에 IT 교육 분야에서 잔뼈가 굵은 이들은 구직자들이 방향성을 잡아야 한다고 입을 모은다. 단순히 높은 급여만 추구하거나 기술에만 특화한 선수가 되기보다 전체적인 그림을 그릴 수 있어야 더 좋은 IT 인재로 성장할 수 있다는 것. 기업들도 원하는 인재를 찾는 데 보다 능동적인 노력을 기울이라는 조언이다.

개발자들의 일터 선택, 성장 가능성 ·급여가 큰 영향

사실 IT 관련 인력의 거취 선택 요소로는 회사와 자신의 성장 가능성과 연봉이 큰 비중을 차지한다. 이른바 ‘네카라쿠베당토’로 대변되는 대형 기업이나 스타트업 개발자를 꿈꾸는 이들도 분명 높은 급여 수준과 이들 회사의 안정적인 인프라가 눈에 들어왔기 때문일 테다.

통계로도 확인된다. 오픈서베이의 ‘개발자 트렌드 리포트 2022’를 보면, 회사 입사를 결정하는 데 영향을 미치는 요소로 ‘내가 성장할 기회(32.%)’가 가장 높은 비중을 차지했다. 이외에 회사의 성장가능성(24.8%)과 연봉 등 보상(21.7%)이 뒤를 이었다.

IT 교육 현장은 이와 함께 직무에 대한 이해를 우선하라고 강조한다. 내가 무슨 일을 할 것이며, 정확히 어떤 기술을 익혀야 할지 아는 사람과 그렇지 않은 사람은 분명 장기적으로 실력 차이가 난다는 뜻이다.

20여년 간 SW를 비롯해 IT 인재 양성 프로그램을 운영하고 있는 교육기관 노브레이크의 김석 대표는 “구직자, 기업, 교육기관의 시야가 모두 다른 것이 인력 미스매치의 원인”이라고 말했다. 구직자들의 눈높이는 높지만, 기업들은 막상 뽑아보니 원하는 인재가 아닌 경우가 많다. 또 일부 교육기관은 산업 트렌드에 대한 이해 없이 기술만 가르치는 사례가 많다는 게 김석 대표의 말이다.

김석 대표는 교육과정을 시작할 때부터 잡 코디네이터처럼 학생들의 취업 후 1~3년 뒤의 모습을 그려줘야 한다고 했다. 컴퓨터공학을 전공한 학생과 그렇지 않은 학생, 이미 개발 지식을 가진 이들과 다른 분야에서 IT업계로 전직을 고려하는 이들 등 구직자 각각의 수준과 생각을 명확히 인식하고 교육에 나서라는 뜻이다.

이는 정부 주도의 교육과정을 운영하는 쪽도 마찬가지다. 직무에 대한 이해를 선행한 뒤 IT 업계에 뛰어들어야 향후 자기 계발에도 도움이 될 거라는 조언이다.

한국정보보호산업협회(KISIA)의 홍준호 한국정보보호교육원 부원장은 “정확한 직무를 고려하지 않고 막연히 IT 취업만을 꿈꾸는 경우가 많다”며 “최소한 내가 가고 싶은 회사가 어떤 개발 언어를 쓰는지 직군은 무엇이 있는지 확인하는 노력이 필요하다”고 말했다. 또 기업들의 수요를 파악하는 것도 교육기관의 의무라는 게 그의 생각이다.

일례로 KISIA가 과학기술정보통신부의 지원을 받아 진행하는 ‘시큐리티 아카데미’ 과정을 보면, 산업 인력수요 및 필요에 따른 커리큘럼으로 꾸린 직무형과, 특정 기업에 적합한 인재를 양성하는 기업형으로 세분화한 게 눈에 띈다.

막연히 이력서에 한 줄 적을만한 기술 스택을 쳇바퀴 돌 듯 익히는 게 아니라, 진짜 산업계가 필요로 하고 더 나아가서는 기업이 정말 원하는 인재상에 맞춰 교육을 받도록 했다. 이를 통해 IT 산업 직무에 대한 이해도를 높일 수 있을 뿐더러 취업 이후에도 안정적으로 업계에 안착할 수 있다.

클라우드와 AI, 구직 돌파구 되나

최근의 IT 업계 채용 트렌드에서는 ‘클라우드’를 빼놓을 수 없다. 공공과 민간 모두 클라우드 전환 움직임이 속도를 높이는 가운데 이에 대한 인력 수요도 절정에 달했다는 분석이다. 김석 대표는 “매년 (클라우드 인력 수요가) 늘어난다고 하긴 했지만 지금이 가장 피크를 친 느낌”이라며 “클라우드는 더 (수요가) 커질 것”이라고 내다봤다.

인공지능(AI)도 유망 직군이다. SW정책연구소가 발표한 ‘2022 인공지능산업실태조사’를 보면 AI 사업자들의 81.7%가 인력 부족으로 어려움을 겪고 있었다. 챗GPT가 인기를 끌기 전 이뤄진 조사라, AI 개발이 더 한창인 지금은 인력 부족 정도가 더 심화했을 가능성이 크다.

AI SW 개발자 부족률이 23%로 가장 높았다. 인력 부족률은 필요한 인력 대비 부족한 인원 비율을 말한다. 이어 AI HW 개발자와 AI 아키텍처 설계 및 분석가 부족률이 각각 13.9%, 12.6%였다. AI 서비스 개발자도 필요보다 9.8% 부족했다. 숫자로는 AI SW 개발자가 3623명, AI 서비스 개발자가 755명 더 필요했다. AI 아키텍처 설계 및 분석가와 AI 하드웨어 개발자도 각각 558명, 167명 모자랐다. 모두 합치면 AI 분야에서만 5000명 이상의 인력이 부족한 상황이다.

경력도 제대로 쌓아야…세밀한 커리어 패스 설계부터

하지만 여전히 경력직을 선호하는 풍토는 풀어야 할 과제다. 기업들은 같은 개발 언어라도 여러 프로젝트를 경험한 중고 신인이나 경력직이 회사에 빨리 적응할 거라 여긴다. 이에 구직자들은 취업 전부터 커리어 패스를 세밀하게 설계해 둬야 원하는 취업문을 뚫는 데 힘을 받을 수 있다.

김석 대표는 “끈기와 책임감을 가진 성실함, 그리고 방향성을 갖춰야 한다”고 말했다. 만약 단 번에 원하는 기업과 직군에 취업이 어렵다면, 작은 기업에서라도 내공을 쌓으라는 조언이다. 단, 급한 마음에 단순 반복되는 개발 업무나 급한 프로젝트 처리 등 실력 성장에 도움이 안 되는 일터를 선택하는 건 지양해야 한다.

김 대표는 “회사와 자신의 성장이 동일시 되기는 어렵다”면서 “직장을 구하지 말고 직업을 구하라는 말처럼, 많은 사람들의 의견을 충분히 듣고 핵심 기술을 제대로 익힐 수 있는 곳을 찾아야 한다”고 말했다. 그는 이 과정에서도 교육기관들이 회사의 면면을 분석해 조언하는 과정이 필요하다고 전했다.

아무리 교육을 통해 IT 인재를 많이 길러내더라도, 결국 목표는 현장에서 실력을 펼치고 산업 발전에 기여하기 위함이다. 기업 또한 결국 사람으로 돌아가는 만큼 원하는 인재가 들어오기만을 기다리지 말고, 직접 피드백을 통해 더 좋은 인력 양성에 힘을 보탰을 때 현재의 미스매치도 실마리가 풀린다.

홍준호 부원장은 “현직자의 강의 지원이나 포트폴리오 멘토링 등 실질적인 도움을 주는 것도 좋은 방법”이라며 “기업들이 (교육기관에) 원하는 커리큘럼에 관한 의견을 많이 전해줬으면 한다”고 말했다.

김대종 세종대 경영학부 교수는 “기업 각각이 별도의 교육 과정을 꾸리기는 현실적으로 어려운 만큼, 정부 주도의 IT 인력 교육 프로그램을 통해 인재를 키우는 방향도 좋을 것”이라고 말했다. 구직자들이 급하게 입사해 소위 ‘물경력’을 쌓는 것보다 다양한 프로그램 중 자신에게 맞는 교육과정으로 내공을 쌓으면 기업 또한 경력직 선호 경향을 다소 누그러뜨릴 수 있다는 의미다.

김 교수는 “다만 이 과정에도 기업이 전문 강사나 멘토링 등을 통해 우수한 구직자를 체크하면서 원하는 인재를 확보하는 방법을 함께 추진해 봐야 한다”고 말해 인재 양성 과정에 기업의 적극적인 참여를 요청했다.

글. 바이라인네트워크
<이진호 기자>jhlee26@byline.network