[IT와 노동] 코드 리뷰와 괴롭힘의 한 끗 차이: IT스타트업을 위한 소통 가이드

“AI가 짜준 걸 그대로 복사만 할 거면, 집에 가세요.”

팀 메신저에 올라온 한 마디가 발단이었다. 이 한 마디로 IT스타트업 시니어 개발자 A와 주니어 B의 심각한 갈등이 시작됐다. A는 코드 완성도를 위한 피드백의 일환이었다고 항변했지만, B는 직장 내 괴롭힘 신고를 감행했다. 수개월 간 지속·반복된 인격 모독성 발언이라는 것이 B의 주장이었다.

2019년 7월 16일, 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 6년이 지났다. 하지만 IT업계 현장은 여전히 혼란스럽다. 대체 어디까지가 코드 리뷰고 어디부터가 법이 금지하는 괴롭힘인가.

직장 내 괴롭힘 판단기준

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 정의하고 있다.

고용노동부 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」에 따르면, 직장 내 괴롭힘 행위는 아래 3가지 요건을 모두 충족해야 인정된다.

첫 번째, 직장에서의 지위의 우위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위일 것

직위·직급 차이뿐만 아니라, 직장 내 영향력이나 고용 형태 등 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 관계도 우위로 인정될 수 있다.

두 번째, 업무상 적정범위를 넘을 것

문제된 행위가 업무 관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 하며, 업무상 적정범위를 넘은 것이어야 한다.

세 번째, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

피해자가 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정된다. 여기서 근무환경 악화는 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미한다.

코드 리뷰, 괴롭힘인가?

결론부터 말하자면, 위 사례는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 크다. 직장 내 괴롭힘 성립요건 3가지를 사례에 적용해보면, 다음과 같은 실무적 판단이 가능하기 때문이다.

시니어와 주니어라는 직급 차이, 지휘명령 관계 또는 업무 경력의 차이가 있다면 특별한 사정이 없는 한 ‘지위 또는 관계의 우위’는 인정된다.

시니어 개발자 A의 발언은 상대방을 비하하는 내용을 담고 있는 점, 일회성 실수가 아니라수개월 간 지속·반복된 점, 팀 메신저라는 공개 채널에서 발언한 점 등을 고려하면 ‘업무상 적정범위’를 초과했다고 인정될 가능성이 크다.

피해자가 지속해서 진료를 받아온 기록, 업무 성과의 급격한 하락 등이 확인된다면 ‘신체적·정신적 고통 및 근무환경 악화’ 역시 충분히 인정될 수 있다.

법적 리스크 없는 피드백, 3가지 원칙

괴롭힘이 두려워 침묵을 선택하는 경영진과 시니어들을 위해 실무적 조언을 제안한다.

가장 중요한 원칙은 리뷰의 대상을 ‘코드(업무 결과물)’로 한정하는 것이다. 결과물의 오류를 지적하고 개선안을 제시하는 것은 업무상 적정범위 안에 있다. 그러나 수행자의 능력이나 자질을 비하하는 순간, 그 경계를 넘어설 수 있다.

다음으로, 흥분한 상태에서의 피드백은 피한다. 감정이 앞선 순간일수록 적정범위를 초과할 위험이 높다. 잠시 시간을 두고 냉정을 찾은 뒤 피드백하는 원칙을 팀 차원에서 공유하는 것이 좋다.

끝으로, 피드백의 내용에 따라 채널과 장소를 달리한다. 기술적 내용은 메신저나 공개 채널에서도 무방하지만, 태도나 사고방식처럼 민감한 사안은 반드시 대면 1대1 세션에서 다룬다.