[스타트업과 사람들⑩] 원티드랩에 ‘피플팀’이 존재하는 이유

[바이라인네트워크 창립 6주년 기획, 스타트업과 사람들]

지난 10년간 대한민국 스타트업 생태계는 급속도로 성장했습니다. 상상 속에서나 볼 수 있다는 유니콘(기업가치 1조원 이상의 스타트업)도 20개사 가까이 등장했습니다. 스타트업에 투자되는 자본의 규모도 이전과는 다릅니다. 대기업이 자본 싸움에서 스타트업에 밀리는 경우도 종종 볼 수 있습니다.

이에 바이라인네트워크는 창립 6주년을 맞아 대한민국 스타트업 생태계의 현재를 살펴보는 기획을 마련했습니다. 이번 기획의 특징은 ‘사람들’을 통해 스타트업 생태계를 비춰본다는 점입니다. 스타트업 창업가와 투자자를 비롯해서 스타트업에서 일하는 직원이나 스타트업에 들어가고 싶은 취업준비생, 스타트업이 만든 플랫폼에서 일하는 긱 노동자 등을 바이라인네트워크가 만나봤습니다. 이번 기획을 통해 독자 여러분이 대한민국 스타트업 생태계를 좀더 이해하는 기회가 됐으면 하는 바람입니다. – 편집자 주.

⑩ 스타트업의 문화를 만들어가는 사람들

“한 명의 구성원은 하나의 우주다.”

채용 서비스를 제공하는 스타트업 원티드랩의 이복기 대표가 즐겨 하는 말이다. 우주를 이해하려는 천문학자는 관측소를 만들어 별의 움직임을 좇는다. 원티드랩에서는 구성원 개개인을 알기 위해 ‘피플팀’이라는 관측소를 세웠다.

기존의 대기업에서도 사람을 관리하는 부서는 있어 왔다. 통상 HR팀이라고 불리는 곳이다. 그러나 HR이 그동안 ‘회사의 관점’에서 인재를 채용, 배치하고 인적 자원 관리에 초점을 두어왔다면, 피플팀은 사람에 집중한다. 저 사람을 어디에 써먹느냐 보다는, 저 사람이 어떻게 일하고 싶어하느냐에 더 관심을 두고 있다고 해야 할까.

피플팀이 그렇게 움직이는 이유는 있다. 이 조직은 직원들이 회사에 바라는 바를 접수하는 창구이기도 해서다. 소수 인재로 빠르게 움직여야 하는 스타트업에서 회사와 직원이 서로 바라는 바를 빠르게 조율해내는 역할을 피플팀이 맡고 있다.

따라서, 피플팀은 스타트업이 만들어내는 새로운 조직문화를 상징하는 곳이기도 하다. 원티드랩 뿐만 아니라 배달의민족을 만든 우아한형제들 등 조직문화를 강조하는 곳에서 대체로 피플팀을 운영한다. 스타트업이 무조건 좋은 곳이라서가 아니라, 그만큼 회사의 성패가 사람에 달린 곳이라서다.

피플팀도, 회사마다 약간 색깔이 다르다. 피플팀이 움직이는 방향을 살펴보면 그 회사의 문화를 읽어볼 수 있다. 예를 들자면, 원티드랩의 피플팀에서 강조하는 것은 ‘공지가 아닌 공유’다. 공지는 회사나 상사가 정한 내용을 그대로 숙지하도록 전달하는 것에 가깝다. 반면 공유에는 여러 사람들의 의견을 수렴할 여지가 있다. 내용을 전하는 주체도 조직의 구성원 누구나 될 수 있다.

스타트업 원티드랩의 문화를 만드는 피플팀 사람들을 만나봤다. 이하나 HR부문 부문장과 탤런트팀 정수희 팀장과 연주용 팀원이다. 이들은 “원티드랩 내에서 혼자하는 일이란 없다”고 말한다. 심지어 개인의 커리어를 만들기 위한 계획을 짜는 것에도 조직이 관여한다. 회사가 구성원의 현재 상태를 파악한 이후 커리어 수립에 도움을 주고 있다는 이야기다.

피플팀에서는 어떤 일을 하나?

이하나 HR부문장(이하 이하나): 우리 조직의 측정 가능한 목표(OKR)는 원티드랩이 성장하는데 필요한 인재 영입부터, 우수한 분들이 계속 일할 수 있도록 하는 것을 모두 포함한다. 사람을 통해서 원티드를 성장시키는 모든 활동을 하는 팀이다.

기업들이 기존에도 HR 부서를 운영해왔다. 피플팀은 어떤 차이가 있나?

이하나: HR이나 인사라는 단어는 회사 측 입장에서 접근하는 용어인 것 같다. 피플은 포커스를 맞추는 부분에서 차이가 있다. 스타트업은 사람을 통해 해야할 일이 많고, 사람에게 동기 부여가 되어야 회사도 성장한다. 따라서 피플팀은 사람 그 자체를 중요하게 생각하고 성장시키는 데 집중한다. 이와 비교해 HR은 다소 기능 중심적이라 생각한다.

원티드랩의 피플팀은 어떻게 구성되어 있나?

이하나: 크게 HR 부문 안에 탤런트팀과 피플팀이 들어와 있다. 탤런트 팀에서는 외부의 인재를 영입하는 활동을 주로 한다. 피플팀에서는 사내 문화와 오피스 매니징을 주로 맡는다. 앞으로 비즈니스 파트너(BP) 팀도 생길 예정이다. 이 팀들이 주축이 돼서 이슈를 빠르게 세팅하고 있다. 일반적으로 대기업은 일년에 한 번 정도 이슈를 세팅하는데, 스타트업의 경우에는 거의 반기나 분기 단위로 이슈가 달라진다. 성장 단계마다 그에 맞춰 운영하는 제도 같은 것을 빠르게 바꾸는 것이 피플팀에 요구된다.

원티드랩에서 피플팀을 구성한 이유가 궁금하다

이하나: 구성원과 커뮤니케이션하거나 외부에서 인재를 영입하는 것을 보다 전문적으로 하려 했다. 또, 회사 내부에서도 피플팀이 하려는 일을 명확하게 보여줄 필요도 있다.

원티드랩 사람들의 니즈를 파악하는 일이 중요할 것 같다. 어떤 방법을 사용하나?

이하나: 의견을 수렴할 수 있는 공식적인 창구, 진단들이 시기별로 차이를 두고 존재한다. 피플팀에 와서 직접 말해줘도 되지만 쉽지 않을 수도 있다보니 장치를 마련했다. 그 중 하나가 반기 단위로 하는 NPS(회사에 대한 고객 만족도) 진단이다.

보통 회사에서는 조직 진단을 할 때 문항이 굉장히 많아 구성원들이 피로도를 느끼는 경우가 있다. 그런데 구성원 니즈를 알기 위해 하는 일이 힘든 과제가 되는 것은 맞지 않다고 생각했다. NPS는 ‘원티드랩을 지인이나 가족에게 추천하겠는지’ 여부만 진단한다. 만약 추천하지 않는다면 어떤 이유인지를 묻는 거다.

이외 팀 진단에서는 원티드에서 설정한 바람직한 팀의 모습에 우리 팀이 얼마나 부합하는지 응답하게 하고 개선 포인트를 발굴한다. 각각의 창구마다 진단 시기에 차이를 두다 보니 각 시기별로 구성원들이 이야기하고 싶은 것을 말할 수 있다.

정수희 탤런트팀장(이하 정수희): 이전에 회사 규모가 작았을 때는 구성원들이 직접 (피플팀에) 이야기하는 경우가 많았다. 회사 규모가 커지고 리더들이 많아지면서는, 이제 리더에게도 관련 내용이 많이 접수되고 있다.

매주 월요일마다 진행하는 리더십 미팅에서 우리 회사 제도, 피플 평가와 같은 피플 관련 이슈들이 많이 나온다. 리더들과의 미팅을 통해 구성원들이 제도에 대해 어떻게 생각하는지 파악할 수 있다.

또, 신규 멤버가 합류할 때, 3개월까지는 연구 기간이라고본다. 그래서 입사 3개월 되는 시점에 하나님과 같이 들어가서 입사자가 어떻게 지냈는지, 회사에 대한 인상이 어떠한지, 건의할 내용은 없는 지 등을 묻는다. 그때도 우리가 생각하지 못한 인사이트가 나오기도 한다.

다른 기업과 다른 원티드랩만의 문화가 있다면 소개 부탁한다

이하나: 다른 회사들에 비해 소셜 이벤트를 많이 하는 것 같다. 일하는 데 있어 즐거움을 느끼려면 동료, 공간, 회사의 문화와 같은 것들이 굉장히 중요하다고 생각한다. 이 공간이 단순히 일하는 곳이 아니라 집보다 회사에 왔을 때 훨씬 더 일하고 싶고 몰입이 잘 되도록 구성하려 한다.

조형물들을 활용해 구성원들이 출근하면 보물찾기 같은 것을 할 수 있도록 기획하고 있다. 시즌마다 계속 랜선 송년회 같이 모일 수 있는 이벤트 거리를 제공하면서 자연스럽게 친해질 수 있는 방법을 마련한다.

정수희: 우리가 가장 많이 강조하는 것이 새로 합류한 직원은 곧바로 업무에 들어가지 않는 것이다. 그보다 먼저 동료들과 많이 이야기하면서 친해지라고 한다. 티타임 비용을 지원하고 짝꿍 제도를 통해 가장 가까이에서 일하는 동료를 짝꿍으로 배정하기도 한다.

코로나19 유행 상황이라 사람들 간의 유대를 만들기가 쉽지 않을 것 같은데?

이하나: 코로나19 유행 상황 속에서도 나름의 이벤트를 진행하고 있다. 이번 주 월요일에 했던 퀴즈가 예시다. 회사 인원이 160명이 넘어가고 신규 입사자가 한 주에 6, 7명이 들어오면 재택을 하는 사람들은 이 사람들의 얼굴을 잘 모른다.

월요일 미팅에서 신규 입사자를 소개했던 것을 잊지 않게 발표한 내용들을 모아서 펀 앤 퀴즈를 진행한다. 온라인 상에서 이 사람들에 대한 퀴즈를 푸는 것인데 실시간으로 정답률이 쌓이면서 누가 1등인지도 집계해 6등까지는 선물도 준다. 이렇게 하면 비대면 상황에서도 재미있게 구성원들을 알아갈 수 있다.

구성원 간 유대감 강조가 어떤 부분에서 회사에 긍정적으로 작용하나?

이하나: 퇴사할 때 진행하는 면담에서 같이 일하는 동료가 좋아서 퇴사를 끝까지 고민하다가 어렵게 결정했다는 얘기를 많이 듣고, 다시 돌아오는 사람도 있다.

팀 진단에서 신뢰감이 굉장히 높게 나타난다. 내 옆의 동료가 최소 그 사람의 역할 이상을 해내줄 거라 믿는다. 동료 간의 압박이 좋게 작용하는 것이다. ‘이 사람이 역할을 잘해주고 있으니 나도 잘해야지’라고 생각하면서 서로 동료를 많이 배려하는 것 같다.

피플팀이 노사협의체의 역할도 하나?

이하나: 회사와 구성원 간 가교 역할을 말하는 것이라면, 리더들과 접점을 많이 만들려고 한다. 리더를 통해 들을 수 있는 이야기들이 많다. 수평적 조직 문화라서 팀 내에서는 자유롭게 이야기를 나누는데, HR 조직에는 이런 이야기를 해도 되는지 고민하는 경우가 생기더라. 그래서 리더를 통해 조직원들의 의사 전달이 자주 되기도 한다. 특히 퇴사 조짐이 보일때, 이분들이 계속해 회사에 다닐 수 있도록 대안을 제시할 수 있으므로 리더들이 그런 도움을 요청하기도 한다. 아직 원티드랩 구성원이 160명이라 관찰이 된다. 이 데이터를 바탕으로 적극적인 솔루션을 제시하기도 한다.

또, 가교역할에서 중요하게 생각하는 것이 경영진의 생각을 잘 정돈해서 최대한 자세하게 설명하는 부분이다. 리더가 조직원들한테 이 부분을 잘 설명해 오해가 생기지 않게 하도록 하는 내용을 정리해 가이드를 주는 역할도 중요하다.

구성원이 이탈하려는 순간에 피플팀에 상담하러 와서 마음을 바꾼 경우가 있나? 피플팀은 그럴 때 어떻게 하나?

이하나: 두 가지 케이스가 있을 것 같다. 결핍된 부분, 예를 들어 본인이 일을 한 대비 인정을 받지 못했다고 느끼는 부분이 있다면 반기 단위로 커리어 성장 심사가 있다. 승진 심사와 유사한 레벨업 제도인데 남은 기간에 거기에서 어떻게 자신의 성과를 드러낼 수 있을지, 연봉 등의 보상으로 이탈 방지를 막을 수 있을지를 함께 고려하고 있다.

그런데 사실 보다 중요한 것은, 직무라든가 리더와의 관계 같은 것이다. 그런 부분에서 경로를 틀어주는, 회사의 다른 영역에서 기여하도록 역할을 바꿔드리는 일을 하기도 한다.

무엇이든 공유하는 문화가 원티드랩만의 특징이라고 했는데

연주용 팀원(이하 연주용): 원티드랩에 와서 가장 좋았던 것은 하나의 목표를 가지고 모든 구성원들이 달려가고 있다는 것을 느낄 수 있다는 점이다. 매주 월요일마다 임직원 모두가 모여 성과 관련한 내용을 계속해서 투명하게 공개한다. 일주일에 한 번씩 30분에서 1시간 정도 진행한다. 처음에는 월요일마다 피곤한데 이걸 계속 해야 하나 생각이 들 때도 있었는데 듣고 나면 내가 지금 하는 일이 유의미하다는 것을 느낄 수 있었다.

실패에 익숙한 것도 좋은 문화라고 생각한다. 가설을 세우고 실행한 다음 안 됐을 때 왜 안 됐는지 공유하고 다시 도전하는 내용이 구성원들 사이에 공유돼 익숙하다. 이런 사례들이 공유되니 다른 구성원들도 쉽게 시도를 해볼 수 있고 서로 공유하면서 신뢰할 수 있는 것 같다.

정수희:  공유하는 문화를 남다르게 생각하는 것 같다. 보통 공유를 할 때는 처음 기획한 것과 결과 정도만 공유한다. 우리는 오버 커뮤니케이션이라고 할 정도로 중간 중간 자기 업무 공유를 계속 한다. 그러면서 스스로 생각하지 못한 포인트를 다른 동료들이 줄 수 있고 발전시킬 수 있기 때문이다.

월요일 아침마다 진행하는 전사 구성원 미팅에서도 발표할 내용을 누가 할당하는 것이 아니라 구성원들이 자발적으로 “내가 이걸 전사에 공유하고 싶다”며 참여하는 식이다.

이하나: 공지가 어떤 것을 그냥 정확하게 이해하도록 전달하는 것이라면, 공유는 구성원들이 의견을 내도 되겠다고 생각하게 하는 형태다. 의견을 주면 이를 반영해 수정하고 또 공유하는 계속 작업을 반복한다.

연주용: 회의에서 내가 의견을 낼 때 다른 사람이 “왜 그렇게 생각하세요?”라고 질문하면 통상 다음 대화를 이어나가기 싫어진다. 하지만 원티드랩에서는 이 질문이 “그렇게도 생각할 수 있군요”, “추가 의견 있으면 또 말해달라”라는 의미로 들린다는 데서 차이가 있다. 더 이야기하고 최대한 의견을 좁혀서 합리적인 의사결정을 할 수 있는 것이다.

사내 구성원들이 자신만의 스킬을 공유하는 제도가 있다고 하던데?

정수희: 사내 공유 제도라고 해서 구성원들이 스킬이나 지식들을 공유할 수 있는 제도가 있다. 업무적으로 필요한 툴이라든지 SQL, 피그마, 최근 기술 트렌드인 NFT 같은 것들을 주제로 진행한다.

연주용: 기술뿐만 아니라 설득력 있게 발표를 잘 하는 것과 같은 스킬도 재능 기부한다. 스스로 하는 업무에 있어 데이터 기반으로 수치화를 못 내는 사람도 많은데, 이런 부분에 있어 어떻게 하면 내가 하는 업무를 정량적으로 표현할 수 있고 임팩트를 낼 수 있는지에 대한 내부 강연도 이뤄졌다.

이하나: 사내 공유가 계속 이뤄지는 것이 신기하다. 어떻게 자발적으로 등록을 하지 생각했는데, 이 공유가 계속 이어지는 근원에는 동료들이 있는 것 같다. 내가 같이 일하면서 도움 받은 동료들을 땡큐 메시지 마지막에 무조건 넣는 문화가 있다. 나 혼자 한 게 아니고 이 사람들이 다 도와줘서 이렇게 된 것이다. 이걸 하기 위해 부끄러움을 무릅쓰고 발표하는 사람들도 있는 것 같다.

커리어 방향에 대해서도 구성원들의 다양성을 반영해 회사가 같이 고민할 수 있다는 생각은 못했다

연주용: 팀에서 주기적으로 미션과 목표 같은 것을 공유해주고 왜 해야 하는지를 항상 말해준다. 사실 왜 해야 하는지에 대해 공감이 돼야 행동으로 옮길 수 있는데 이런 부분이 잘 되어 있는 것 같다. 팀장이 동료로서 왜를 제시해주고 관련된 앞으로의 역할까지 설명해준다.

MBTI 성격유형이 유행인데 사람은 저마다 다른 성향을 지니고 있다. 경력이 5년, 7년이 넘어가면 팀장을 하고 싶어 하는 사람이 있고 그냥 본인 일만 잘하고 싶은 사람이 있다. 이를 반영해 우리는 매니저 트랙과 전문가 트랙을 제공한다. 처음에는 위험할 수 있겠다 생각했는데 제도에 대한 정의와 명확한 설명 가이드가 있어서 그런지 예상보다 괜찮았다. 실제로 10년차가 넘은 구성원들이 매니저 혹은 전문가 트랙에 와서 업무에 더 집중할 수 있고 보람을 느낀다고 말을 하고 있고 이탈을 고려하다가 하지 않은 사람도 있다.

업무에 어려운 점이 있다면?

이하나: 의견 수렴이 당연시되고 수평적인 조직이다 보니 각자 생각하는 다른 니즈들을 많이 접할 수 있다. 그런데 회사에서는 하나의 지향점, 제도로 모두를 만족시킬 수가 없다. 경영진도 모두를 만족시킬 수 없다고 말하지만 사실은 욕심이 있다보니 모두를 만족시킬 제도를 만들기를 계속 희망한다. 그러다 보니 고민을 많이 해야 되는데 의견을 들으면 들을수록 하나의 프로그램으로는 어렵다는 생각이 든다.

정수희:  “한 명의 구성원이 하나의 우주다”라고 대표가 항상 말한다. 구성원들은 굉장히 다양한 생각과 니즈를 가지고 있다. 같은 주제에 대해 정반대의 생각을 가지고 있기도 하다. 그러다 보니 어떤 것이 우리가 지향하는 구성원의 몰입과 협업에 도움이 되느냐에 대해 판단을 계속 해야 하는 부분이 우리의 과제이고 어려움이 아닌가 한다.

연주용: 개발자 관련 인재 영입이 시급하다보니 개발자와 비개발자를 공평하고 공정하게 대하는 제도를 마련하는 부분이 쉽지 않다.

앞으로 피플팀이 만들어갈 원티드랩은 어떠한 모습인가?

정수희:  우리는 성장에 대한 이야기를 굉장히 많이 하는 조직이다. 성장이란 단어를 다른 조직에서보다 몇 배는 더 많이 한다. 그만큼 성장을 강조하고 있으며, 앞으로의 숙제도 성장 관점에서 문화를 만드는 것이라 생각한다.

연주용: 채용이 있어 진심인 사람들이 모인 것 같다. 우리는 채용 회사다. 이전에 일하던 곳에서는 혼자서만 보람을 느꼈었는데 원티드랩에서는 같이 축하와 격려를 해준다. 공고를 잘못 올려 오타가 났을 때도 잘못되었다고 수정할 수 있게 피드백을 줘서 좋았다. 누군가 다 지켜보고 있구나 생각이 든다.

글. 바이라인네트워크
<남혜현 기자> smilla@byline.network