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이 기사는 바이라인네트워크가 운영하는 오디오클립   IT TMI의 5월 20일 방송 내용입니다.

 

남혜현: 안녕하세요. IT Too Much Information, IT TMI에 오신 걸 환영합니다. 저는 진행을 맡은 바이라인네트워크 남혜현입니다. 옆에는 공동진행자 심스키 님 나와 계십니다. 안녕하세요.

심스키: 여러분 안녕하세요. 심스키입니다. 반갑습니다!

남혜현: 오늘은 사람들이 가장 관심 있어 할만한 이야기를 나눠보려고 해요. 취업, 어떻게 이직할 것인가, 기업에서는 어떤 인재를 원하는가, 그리고 IT 회사에는 어떻게 하면 잘 들어갈 수 있을까 이런 이야기를 나눠보려 하는데요.

심스키: 요즘 뭐 취업이 안 된다고, 경제가 어렵다는 이야기가 많은데 또 이 어려운 상황에서도 우리는 취업도 하고 이직도 하고 연봉도 올려야 하고 여러 가지를 해야 하잖아요? 그런 말씀을 드릴 분을 모셨습니다.

남혜현: 모멘텀HR의 오자영 대표님 모셨습니다. 어서 오세요!

오자영: 안녕하세요, 반갑습니다. 모멘텀HR에서 IT 전문 스타트업과 이직을 고민하는 분들께 도움을 드리고 있는 오자영 대표입니다.

남혜현: 반갑습니다. 지금 들으시는 분들에게 모멘텀HR과 오 대표님에 대한 소개를 조금 더 자세하게 해주실 수 있을까요?

오자영: 네, 저희 회사는 IT 회사로 이직하고 싶어 하는 분들께 정보를 드리고 있고요, 주로 포털이나 외국계 IT 기업, 유망 스타트업을 맡고 있고요. 저는 IT 회사는 100개 정도를 맡고 있었고, 이직에 대해 고민 있는 1000명 넘는 분들께 강의나 1 대 1 컨설팅을 해드리고 있었고요. 오늘 좋은 이야기를 드려야 하는데 큰일 났네요.

심스키: 그냥 한 거 말씀하시면 되겠네요. 1000명의 경험이 쌓여 있을 테니까.

남혜현: 직접 IT 기업에서 일도 하셨잖아요?

심스키: 어디 어디에서 일을 하셨나요?

오자영: 저는 외국계 기업으로 보자면 야후코리아에서 있었고요, 대기업은 하나로통신, 그리고 다음 커뮤니케이션과 안철수연구소- 안랩에 있었어요. 게임스타트업에서도 있었고요. 골고루 경험했어요. 어떻게 보면 한길만 가시는 분들보다는 두루두루 여러 회사에 다니면서 조직문화나 이런 것도 많이 경험할 수 있었던 것 같아요.

남혜현: 그 자원을 갖고 뭔가 해줄 수 있는 일을 생각해보면 HR이 될 수 있을 것 같아요.

오자영: 그렇죠. 왜냐면 주변에서 ‘사람이 너무 필요하다’ 이런 말씀을 많이 하셔가지고, 혹시 주변에 누구 없느냐 이런 걸 많이 물어보시니까  IT 헤드헌팅 사업을 시작하게 됐습니다.

심스키: 헤드헌팅이 뭔지, 이런 사업이 어떤 일을 하는 건지 모르는 분이 있을 수 있으니 잠깐 설명을 해주시죠.

오자영: 헤드헌팅 사업은 보통 파견직이랑은 다르게 야구로 보자면 스카우터라고 볼 수 있어요.

심스키: 스캇 보라스! 류현진을 LA다저스에 넣어 준.

오자영: 그렇죠, 그런 에이전시라고 보시면 될 것 같아요. 어떤 회사에 입사하길 바라는 분들에게 그 회사를 잘 설명해드리고 연봉협상 잘 해드리고 이런 일을 주로 하고 있습니다.

심스키: 그러면 구직자 편에서 일을 하시는 거예요, 구인자 편에서 일을 하시는 거예요?

오자영: 말을 굉장히 잘 해야 되는 상황인 것 같은데(웃음). 양쪽에 다 레인 메이커가 되는 게 저희 회사의 모토예요. 구인하는 회사 입장에서 보면 그 회사에 맞는 사람이 들어갔으면 하고, 구직자 입장에서도 그 회사와 궁합이 맞는지를 객관적으로 결정할 수 있도록 스스로 트레이닝을 할 수 있게 도와주는 일을 하고 있거든요. 요즘에는 수요와 공급의 법칙 상 구직자 편에서 더 많이 일을 하고 있어요.

심스키: 공급이 더 많으니까?

오자영: 음… 그렇죠, 특히 IT 기업은 구직이 굉장히 많으니까, 다른 업종에 비해서. 그렇습니다.

남혜현: 그런데 기업들은 ‘막상 뽑으려고 하면 사람이 없다’ 이런 말을 많이 하기도 하는데

오자영: 눈높이의 문제인 것 같아요.

심스키: IT 산업취재를 오래 하면서 제일 많이 듣는 이야기가 ‘사람이 없다, 적당한 사람 있으면 추천 좀 해줘’ 이런 이야기거든요.

오자영: 많이 들으시죠? 그만큼 (구직) 준비를 할 수 있는 게 굉장히 중요해서. 구직자들이 어떤 식으로 준비를 하면 좋을지에 대해서 많이 알려드리는 게, 학교 다니면서도 그런 걸 잘 못 배운거 같아요. 그런걸 설명을 드리고 케미가 잘 맞는 회사에 자신있게 들어가서 신나게 일할 수 있게 해드리는 게 저희의 목표죠.

남혜현: 구체적인 팁으로 조금 더 들어가면, 어떻게 하면 준비를 잘 할 수 있는가에 대해서요. IT도 기업별로 원하는게 다를 것 같아요, 국내 기업이나 글로벌 기업도 다를 것 같고요. 좀 나눠서 설명을 해주신다면요?

오자영: 크게 카테고라이징한다면, 외국계 기업-대기업군-스타트업으로 크게 세 그룹으로 나눠볼게요. IT기업 중에서 외국계인 곳에서는 일당백인 사람을 원하기 때문에 워라밸이 좋다고 생각은 하지만, 사실상 그 워라밸은 더 빡센 근무조건을 갖고 있다는 건 약간 잘 모르시는 것 같아요.

심스키: 워라밸이 좋지만 빡세다는 것은 어떤 뜻이죠?

오자영: 다른 회사에서 다섯 명이 할 일을 이 회사에서는 한 명이 해야할 경우가 외국계 기업은 훨씬 많죠.

심스키: 아, 같은 시간에 더 많은 일을 해야 한다는 말씀이시군요?

오자영: 그렇죠. 그래서 일 잘하시는 분들만 회사에 남고 (아닐 경우) 굉장히 빨리 쫓겨나는 분들이 더 많죠.

심스키: 더 치열하군요, 그쪽이.

남혜현: 시간내에 모든걸 해결하지 못하면 아웃인거군요.

오자영: 그렇죠. 성과주의에 훨씬 가깝기 때문에 성과를 잘 내시는 분들은 회사에 오래 남아 있고요. 시간 관리에 있어서도, 근태 이런 것에 거의 터치를 받지 않죠. 그러니까 일을 잘 하시는 분들에게는 굉장히 좋은 조건이죠. 워라밸이 좋다고 하지만 밀집도 있게 일하는 게 몸에 배어야 하는 게 큰 문제이기도 해요. 그래서 워라밸이 좋다는 말은 외국계 기업에 있어서는 약간 미화되어 있다고 항상 말씀을 드려요.

심스키: 그런 책 있잖아요, ‘구글의 아침은 자유가 시작된다’…

오자영: 강아지도 데려갈 수 있고, 잠잘 수도 있고…

심스키: 구글 본사에 가 본 적이 있는데 저보다 큰 개가 돌아다니고 있더라고요, 회사 안에. 그리고 아침에 출근했더니 배구를 하고 있어요 사람들이 웃통 벗고. 아니 왜 회사에 나와서 웃통 벗고 배구를 하고 있는지 이해가 잘 안 갔는데, 여기가 일하러 나온 건지 놀러 온 사람들인지 얼핏 겉으로 봤을 때는 표시가 잘 안 났는데, 그 안은 엄청나게 치열하게 하고 있다 그런 말이군요.

오자영: 그게 굉장히 중요할 거예요. (실력을) 입증할 수 있는 사람만 배구를 할 수 있는 거죠.

남혜현: 이미 능력을 인정 받은 사람들…

오자영: 그런 부분에 대해서 충분히 감안을 하셔야 될 것 같아요. 외국계 기업 같은 경우에는,

남혜현: 영어만 잘한다고 갈 수 있는 데가 아니군요.

오자영: 그렇죠. 자기 PR을 숫자로 입증하는 것에 대해서 훨씬 더 훈련을 많이 하셔야지만 들어가서 오래 살아남을 수 있겠죠?

심스키: 그러면 보통 어떻게 코치해주시나요? 외국계 기업에 들어가는 법? 들어가서 살아남는 법을 구직자들한테 코치해주실 것 아니에요? 어떻게 준비하시라고 알려주세요?

오자영: 우선, 저희 고객사 중에 넷플릭스가 있었는데요, 넷플릭스 같은 경우에는 1차 면접, 2차 면접 때 “우리 회사가 어떤 회사라고 생각하십니까? 우리 회사에 대해 아는 것은?” 이런 것들만 잔뜩 물어봐요. 그분이 자기 자신을 어필할 필요가 없어요. 그리고 3차부터 한 6차까지는…

남혜현: 6차까지 있어요? 인터뷰가?

오자영: 전화 인터뷰만 5차까지 보는 분이 있고 대면 면접도 4차까지 보는 분도 있고 하니까, 평균적으로 5차에서 7차까지 면접을 보는데, 넷플릭스의 인사 담당자께서 저한테 했던 얘기는 한국 분들은 이력서는 굉장히 멋있는데 자기 어필을 하거나 PR을 하는 데는 너무 겸손해서 우리 회사에 잘 맞지 않는다, 여기는 전쟁터다. 이렇게 말씀을 하세요.

심스키: 한국 사람들은 제가 부족하지만 많이 가르쳐주십시오, 이렇게 배우는데(웃음)

오자영: 그런데 넷플릭스에서는, 우리나라에서 정말 내로라 하는 분들이 굉장히 많이 떨어졌어요, 처음에. 사실 그 분들은 그 회사에 대해 굉장히 많이 공부하고 가셨어야 해요. 회사에 관해  나와 있던 여러 책을 공부하고, 심지어 그 회사에 대해 나온 영상이나 기사 같은 것들도 많이 챙겨보고 이런 것들이 필요하죠.

심스키: 편견인지는 모르겠는데, 우리나라에서는 약간 자기의 업적을 자랑하고 자기 PR을 잘 하는 사람들은 진짜 내공이 세지 않고 겉으로 포장만 잘 하는 사람이라는 느낌이 있잖아요?

남혜현: 빈 수레가 요란하다

오자영: 제가 생각했을 때 넷플릭스에 입성하신 분들은 여러 가지 공격을 잘 방어할 수 있는 분이어야 하는데, 한국분들은 그 공격을 나의 인격이 훼손된다고 생각하는 것 같아요.

남혜현: 압박 면접이 엄청 센거죠?

오자영: 그렇죠. 그리고 만약 입성을 하더라도 오래 못 버틸 사람들이라고 판단을 하시더라고요. 저는 IT 기업의 문화는 이제는 넷플릭스과거나 아니면 ‘우리 회사는 잘 놀수 있어요’ 이렇게 얘기하는 과로 나뉘고 있다고 생각하는데…

심스키: 넷플릭스과는 엄청 빡세고 압박이 강한 과인가요?

오자영: 그렇죠, ‘우리 회사의 가장 큰 장점은 바로 옆에 있는 똑똑한 동료이지, 복지가 아닙니다’라고 선언을 하죠.

남혜현: 반대 쪽에 있는 회사는 그럼 어떤 회사들인가요?

오자영: 국내 회사가 대부분 그렇지만, 대표이사 인터뷰에서 “복지를 굉장히 좋게 만들고 있고요, 사람이 중요하다고 생각하고 있고요, 여러분 야근은 거의 없습니다” 이런 얘기 많이 하시는 곳들. 예전에는 사람이 굉장히 중요하다는 이야기를 많이 하셨는데 요새는 토스나 이런 회사도 마찬가지로 넷플릭스처럼 “복지가 뭐가 중요합니까? 옆에 있는 동료가 일을 잘 하면 되는거고 우리는 규율을 안 지키는 사람을 위해 새로운 규율을 만들지 않고 그냥 그런 분들을 2군으로 내리면 됩니다. 알아서 하세요”라고,  완전히 넷플릭스랑 굉장히 유사하더라고요.

심스키: 넷플릭스가 그런거 있잖아요, 휴가계 같은 거 안 내고 자기가 그냥 얼마든지 쓰고 싶은 대로 휴가 쓸 수 있다, 정말 좋은 기업 문화다 이런 식으로 알려져 있는데 그게 아닌가 보죠?

오자영: 그렇죠. 그렇게 쓸 수 있는 분들은, 한정된 분들이죠. 내가 (능력을) 입증할 때까지는 좀 있다가 휴가 쓰자.

심스키: 넷플릭스, 무서운 회사군요.

오자영: 지금 현재로는 IT기업들이, 넷플릭스처럼 솔직하게 얘기하는 기업들이 점점 늘어나고 있는 걸 보면. 그 최선방에 있는 건 넷플릭스의 기업 문화고, 한국에서도 유니콘으로 올라가는 기업은 대부분 업무 강도가 굉장히 높더라고요. 국내 기업이라도요. 최근에 아주 유명한 모 기업에 들어간 분은, ‘아 지금 절대 안 나오겠다, 보너스를 어마어마하게 받으셨는데 나올 리가’, 그랬는데 다 나오세요. 힘들다고. 그리고 좀 안정된 회사로, 중견기업이나 대기업으로 가려는 분들이 늘어나고 있죠. 제조업에 있다가 IT 기업으로 옮기고 싶어 하는 분들 컨설팅을 하다보면 그분들이 생각하는 IT 기업에 대한 환상은 한 4~5년 전의 얘기가 아닌가…

심스키: 미디어가 만들어낸 환상이죠.

오자영: 그런 부분들이 굉장히 큽니다.

심스키: 우리나라 스타트업도 배달의민족에 가보면, ‘9시 1분은 9시가 아니다’라고 쓰여 있어요. 그러니까 1분도 늦지 말라, 이거죠.

오자영: 이건 좀 독특하게 미리 그런 것에 대해 선언을 하신거죠. 근태 문제에 대해서 다른 회사들은 열어놓고 자율출퇴근제 하는데 배달의민족은 처음부터 우선 9시까지 오는 거는 기본이라는 걸 깔고 가고 있고. 내부에 계신 분들이 너무 즐겁게 일을 하지만, 야근 무척 많다는 얘기를 하시더라고요. 밖에 계신 분들은 환상을 갖고 있는 것이 많아요. 그래서 컬처핏에 대해 이야기를 할 때는 현업에 있는 사람들의 솔직한 이야기를 들을 필요가 있을 것 같아요.

남혜현: 주변에 아는 사람들 있으면 다 물어보고 해야겠네요, 실제로 어떤지.

심스키: 구글에 다니는 사람 중 아는 사람이 있는데 너무 힘들대요. 코리아 말고 본사에 있는데, 엄청 힘들다고 하더라고요. 야근 엄청하고 주말에도 나오고.

오자영: 맞아요, 페이스북도 그렇고 언제든 쉴 수 있고 다 얘기하시고, 넷플릭스도 당연히 그런게 있는데 오히려 규율이 딱 14일 정해놓으면 편안하게 쉴 수 있는데, 한달도 놀 수 있다고 하면 하루이틀 휴가 내는 것도 굉장히 많이 생각을 하셔야되나 보더라고요.

심스키: 우리는 안 쓰면 안 되잖아요?

오자영: 그런 건 없기 때문에, 특히 대기업하고 스타트업도 굉장히 큰 차이가 있고 외국계 기업도 많이 주는 대신에 시간에 몰입도 있게 일하는 것에 대해서 집중적으로 트레이닝을 스스로 하실 거라고 생각해요. 갈 만한 회사를 고를 때 그런 것들, 내가 어떤 스타일이냐. 성과를 빨리 내고 피드백을 빨리 받고 싶다, 뭐 이러면 스타트업도 좋지만 루틴하게 업무를 하면서 인간관계도 중요시 여기는 분이라면 사실 스타트업엔 잘 맞지 않는 건데. 그래서 우선 그 회사가 갖고 있는 인재상보다 본인이 어떤 업무 스타일을 갖고 있는지에 대해서 자기 성찰을 하는게 먼저일 것 같아요.

저는 그래서 항상 그 얘기를 먼저 해드려요. 삼성전자에서 15년 있다가 옮기려는 분에게 스타트업에 들어가면 분명히 멀미가 날 거다, 감당할 수있겠느냐, 멀미약으로 어떤 걸 준비하셨어요? 하고 여쭤봅니다.

심스키: 그런 분들한테 말씀을 들어보면, 가장 많이 하시는 이야기가 이 회사는 체계가 없어! 이러더라고요. 자기가 뭘 하려고 해도 인프라가 준비된 게 없으니 자기가 할 수 있는 일이 없다고 말씀을 하시더라고요.

오자영: 그렇죠. 그렇지만 또 스타트업에 있다가 대기업에 가신 분이 세 달도 못 돼서 나오셨거든요. 내가 알아서 막 하고 싶은데 결제 받고 옆 팀 눈치 봐야 하고 이러니까 내가 지금 뭐를 하고 있나,  갑갑해서 못 다니겠다, 이런 분도 있거든요. 다른 회사가 더 멋져 보이겠지만, 환상은 깰 필요가 좀 있을 것 같아요.

남혜현: 자기 업무 스타일에 맞는 회사를 먼저 고려하라는 이야기죠?

심스키: 그러면 지금 외국계 기업, 스타트업에 대해 말씀해주셨는데 국내 대기업은 어떤가요?

남혜현: 포털, 이런 곳을 대기업에 포함하신 거죠?

오자영: 네, 네이버 카카오를 대기업으로 말씀을 드리자면, 카카오나 네이버는 진짜 대기업이기 때문에 네임드 회사를 다니고 싶어하는 분들이 너무너무 많아서, 들어가고 싶어 하지만 그거랑 똑같은 유사한 일을 해보지 않은 분들이 들어가기에 너무 바늘구멍이거든요. 거기도 삼성전자에 다닌 분들이랑 유사한 이야기를 많이 해요. 어떤 일을 하고 싶어도 할 수 있는 기회가 없이 쳇바퀴 돌고 있는, 그런 것이 많아서,

심스키: 대기업이기 때문에 어쩔 수 없이 해야 하는 일들…

오자영: 네, 저팀에서 저 프로젝트를 하고 싶어도 지금 이 일에 대한 성과를 확실히 보장 받지 않았으면 그쪽으로 갈 수가 없어서, 로테이션이 쉽지가 않은 것 같아요. 그런 부분도 있고, 여러 가지가 있죠. 요즘에 또 포털이 그렇게 분위기가 좋지 않아서,

심스키: 실적도 떨어지고 있고

오자영: 내부적으로 인센티브나 노조에 관한 문제도 있고 해서 몸사리고 있는 상태라 적극적으로 채용을 많이 (안 해요), 좀 프리즈 됐어요.

심스키: 네이버나 카카오에 가고 싶은 사람들이 준비해야 할 게 있을까요? 아까 외국계는 자기 PR 역량을 키우라고 말씀하셨잖아요, 국내 대기업의 경우에는 어떤 걸 준비하는 게 좋을까요?

오자영: 국내 대기업 같은 경우에는 (구인할 때) 바로 현업에 투입될 수 있을 정도의 실력을 검증하는 것에 목표를 둬요. “뭐하는 회사라고 생각하세요? 우리 회사의 조직문화에 맞을 것 같아요?” 이런 질문은 거의 안 하시고 “최근에 석세스 스토리가 뭐가 있으신가요? 상급이라고 적으셨는데 상급이 맞나요? 테스트해봅시다”하고 화이트보드 놓고 테스트한다거나, 그런 부분에 굉장히 엄격하죠. 이직 많은 분들을 별로 안 좋아하고, 이런 부분은 대기업스럽게 많이 바뀌어 가고 있는 거 같아요. 예전에는 IT 회사가 너무 이직이 잦으니까 이직 횟수에 대해서는 개의치 않던 시절이 있었는데 지금은 그런 부분도 대기업스럽게 어느 정도의 성실성과 한 분야에 대해 깊이 파는 전문성을 갖고 있는 걸 보고요. 신입에 대해서도 별로 뽑지 않기 때문에

남혜현: 아, 경력 중심이에요?

심스키: 신입을 잘 안뽑죠.

오자영: 공채를 할 때가 있죠. 대기업들이, 정부에서 프레셔가 가기 때문에 뽑기는 뽑는데 들어가자마자 현업에 바로 투입되어야 하는 그 정도의 실력이 있어야 되는 거죠.

심스키: 그런 신입이 어디있어요(웃음)

오자영: 그래서 경력자들이나 경쟁사에 계신 분들이 많이 갈 수가 있죠. 커리어를 쌓아서 몇 개 회사를 거쳐 네이버나 카카오에 들어가는 것이 목표인 분이 굉장히 많아요. 그런데 대기업은 JD(직무기술서)에 딱 맞는 분과, 스타트업에 대한 환상이 없는 분들을 훨씬 선호합니다. 밖에서 보이는 네이버 카카오가 아니라는 거,

심스키: 네이버에 보면 CIC 이런걸로 해서 내부에서 조직 내에서 스타트업처럼 움직이는 단위 회사라고 해야 할까요, 그런 조직들이 있잖아요? 그런 스타트업 마인드, 이런 건 안되는 거예요? 그쪽에서도?

오자영: 본사는 안 됩니다. 제가 그런 계열사들도 프로젝트를 진행해봤는데, 그분들한테 이야기를 할 때, 스타트업 출신이면서 대기업에 가고 싶어할 때는 스노우나 웹툰 같은 계열사를 추천해드리죠. 훨씬 소프트랜딩하기가 편하니까. 본사보다는 훨씬 편할거예요. 여러 가지를 주도적으로 해보기에도 편하고, 그쪽이 훨씬 유연합니다.

심스키: 네이버가 그런 거를, 관료화되니까 스타트업처럼 움직이려고 만드는거죠.

오자영: 그런거는 훨씬 좋은 판단이었다고 생각이 들어요. 웹툰이나 스노우에 지금 들어가신 분들은 만족도가 굉장히 높거든요. 근데 그걸 로테이션해서 라인이나 네이버 본사로 간다하면 거기서부터 숨 막히는 거죠. 그래서 힘들어 하시더라고요. 계열사라고 모두 똑같은 조직 문화를 갖고 있지는 않아요. 그거를 좀 잘 알았으면 좋겠고. 그런 부분을 우선 얘기를 많이 해줍니다. 앞으로 3년 뒤 5년 뒤에 어떤 워라밸에 대해 꿈꾸고 있는지, 임원으로 꼭 가고 싶다, 나는 워커홀릭이다 이런 분도 있지만 6시 땡하고 퇴근하거나 20일 이상 해외여행을 꼭 가야 한다는 분이라면 회사 홈페이지에서 보는 회사의 자랑, 이런 것들에 대해서 많이 믿지는 않는 게 오히려 그 회사를 적응하는데 도움이 될 수 있어요.

남혜현: 네이버 이야기를 많이 해주셨는데, 카카오는 어때요? 별로 다르지 않나요?

오자영: 네, 카카오에 계신 분이 네이버 가고 네이버 계신 분이 카카오 갑니다.

남혜현: 그 두 회사가 사실 가장 많이 왔다갔다 할 거 같긴 해요.

심스키: 거기 대표님들도 네이버 출신이고, 창업자도 네이버 출신이고

오자영: 서로 만나시면 제발 우리 회사 (직원들) 빼가지 말라고 서로 얘기하신다고 그러시긴 하던데, 큰 차이는 모르겠으나 카카오가 훨씬 뒤에 생겼기 때문에 훨씬 더 정신이 없다, 이런 이야기는 있어요. 정신이 없단 이야기는 그만큼 유연하다고 볼 수도 있겠죠.

남혜현: 조직이 워낙 또 금방 만들어졌다가 없어졌다 하기도 하고,

오자영: 그렇죠. 서비스도 생겼다가 없어졌다가

심스키: 그런데 카카오는 카카오만 있는게 아니고 옛날에 다음에 있었던 오래된 조직 문화도 있을 거 아니에요.

오자영: 합쳐졌을 때 다음의 문화와 카카오의 문화가 많이 달랐기 때문에 굉장히 내부에서 힘들어 하셨거든요. 그런데 카카오에는 네이버 (출신) 분들이 많이 계시고 네이버에는 카카오 (출신) 분들이 많이 계시기 때문에 사실 업무하는 데서 크게 차이는 없는 것 같아요. 면접의 순서라든가 절차나 선호하는 인재상도 크게 다르지 않아서 제가 봤을 때에는 대기업을 가장 선호하는 분들이 너무너무 많아서, 스타트업이 스펙트럼이 되게 넓잖아요? 그런 회사를 우선 겪어 보는 것들이 다음 단계로 가는데 도움이 되지 않을까, 이렇게 생각합니다.

심스키: 우리나라 대기업들이 연봉은 많이 주나요?

오자영: 현재는 아예 연봉에 대한 레벨이 밴드가 정해져 있지 않아요. 요즘에는 그냥 최종 연봉 대비해서 면접 점수를 가지고 몇 퍼센트가 올라가느냐,

심스키: 전 회사에서 얼마 받았어? 마음에 드니까 얼마 더 줄게, 이렇게 가는 군요.

오자영: 네, 그렇죠. 5%가 올라가느냐 10%가 올라가느냐는 면접 점수에 따라…

남혜현: 확 뛰진 않네요. 예전에는 회사가 바뀌면 확 올려서 가지, 이런 얘기들도 했었잖아요?

오자영: 아주 특별한 몇 개 포지션들, 아주 핫한 쪽은 그렇게 되죠.

심스키: 이 사람이 엄청나게 유능한 사람인데 전 직장이 작은 기업이어서 연봉이 많지 않았으면 그것 대비 5%, 10% 올려 주는건 너무 이사람한테는 조금 주는 거잖아요.

오자영: 그걸 입증을 해내야 하죠. 합리적으로 오케이 할 수 있는 것들이 없으면 그렇게 쉽게 올라가는 거는 거의 없습니다. 스타트업도 마찬가지고, 대기업도 연봉이 그렇게 높이 올라가는 건 극소수의 포지션과 백그라운드를 갖고 있는 분들에 한해서만 그렇게 되고 있어요.

심스키: 외국계 기업은 연봉이 센가요?

오자영: 네, 셉니다. 외국계가 확실히 셉니다.

남혜현: 그러면, 외국계 취업을 잘 하려면 뭐를 준비해야 할까요? 아까 말씀하신 기업 문화 외에…

심스키: 영어를 잘 해야 하겠지

오자영: 영어는 아주 필수인데, 플루언트한 걸 굉장히 요구하고 있어요

심스키: 플루언트한 게 어떤 건가요?

오자영: 해외에서 오래 살다 온 분, 모국어처럼 쓰는 분들에 대한 선호도가 굉장히 높더라고요. 그 부분은 모든 회사가 그렇진 않겠지만, 넷플릭스나 페이스북 같은 경우는 확실히 실력보다는 영어(에 대한 평가)가 굉장히 높더라고요.

심스키: 왜냐면, 외국계 다니는 사람들을 많이 봤는데, 한국 사람들이 회의만 들어가면 꿀먹은 벙어리에요. 영어를 굉장히 많이 공부하고 우리나라 사람들이 볼 때는 되게 영어를 잘 하는 사람인데, 그 내부에서는 한국 사람은 꿀먹은 벙어리고, 회의 시간에 말도 못하고 자기 의견도 제대로 내지 못하는 사람들이 되어 있더라고요.

오자영: 논쟁을 할 수 있는 그런 것보다, 굉장히 젠틀한 영어에 익숙해서 그런 것 같아요.

남혜현: 논쟁 문화 자체에도 익숙하지 않아서 더 못 끼어드는 걸 수도 있겠네요.

심스키: 영어를 그냥 공부해서 잘하는 거 말고, 네이티브 수준으로 잘해야 그걸 할 수 있는 거거든.

오자영: 그래서 꼭 현지에서 몇 년을 살았고, 얼마만큼 공부했고, 그리고 아예 해외에서 기업을 다니다 오신 분들을 굉장히 선호하셔서, 똑같은 업무를 한 분이고 한국에서는 굉장히 실적이 좋은 분인데도 영어를 너무 못한다고 떨어진 분들도 있었어요.

심스키: 그래서 가끔 그런 느낌을 받을 때가 있어요. 외국계 다니시는 분들 중에 일부는 실력은 별로 없는데 영어 때문에 저기 다니고 있다는 생각을 주는

오자영: 그런 얘기를 하는 분들이 많이 있습니다. 밖에서 보시기에는 그런 얘기를 하는 분들이 많고, 그런데도 약간 거기에서 자유로운 쪽은 있죠. 개발자들. 지금은 개발자 세상이긴 하죠.

남혜현: 그래서 드리는 질문인데, 요새 IT 구직, 구인에서 가장 핫한 분야가 있나요?

오자영: 네, 우선 서버 개발자. 오픈소스를 잘 하는 서버 개발자를  거의 모든 IT 기업에서 뽑고 있는 것 같아요. 그 다음에 데이터 사이언티스트 하고 인공지능 쪽. 그 분들은 경력이 필요하지가 않고, 최근에 석박사를 그쪽에서만 해도 다 모셔가려고 하기 때문에.

심스키: 그럼 지금 당장 학부 4학년이라고 하면 대학원 가서 졸업하는 2년 후에도 이쪽이 구인난이 될까요?

남혜현: 사실 그게 제일 고민일 것 같거든요. 끝물 타면 어떡하나, 이런

오자영: 글쎄요, 저는 2년 뒤에 끝물 타진 않을 것 같아요. 아는 분 자제분이 과를 선택한다길래 저는 물리학과보다 통계학과 가시는 게 어떻냐, 통계학과 나와서 나중에 컴퓨터공학 석사를 하거나 이러면 선택지가 엄청 넓어집니다. 그분들은 굉장히 아주 좋게 가고, 바늘 구멍보다는 많이 열려 있어요. 많이 뽑습니다. 마케팅도 수리적, 논리적인 걸 잘하는 사람을 찾고 있습니다. 퍼포먼스 마케터라든가, 그로스해커라든가. 마케팅을 하는 분들도 크리에이티브한 분이 아니라 숫자를 잘 다루는 분.

남혜현: 이과의 세상이 왔네요.

오자영: 기본적으로 SQL 중급 이상, 개발자나 데이터엔지니어들이랑 기본적으로 얘기를 할 수 있는,

심스키: 마케팅도 숫자로 증명을 하니까, 요즘엔.

오자영: 네, 그쪽도 마찬가지로 논리로 승부를 하기 때문에 예전에 아마존이나 쿠팡에서 기획자를 뽑건 PM을 뽑건 무조건 SQL 쓸 줄 아는지, R은 쓸 줄 아는지 물어보셔서 이해가 안 된다, 그랬는데 지금은 어떤 스타트업에서도 논리력, 수치를 증명할 수 있는 스킬셋이 있는지 정말 많이 물어봐요.

심스키: 우리나라 마케터 중에 SQL이나 R을 쓸 수 있는 마케터가 많이 있어요?

오자영: 예전에는 마케터 하시는 분들이 행사 기획 프로그램 잘 짜고, 크리에이트브한 분을 선호했는데, 이제는 그런 분이 카이스트 들어가서 다시 공부하고 석사 끝내고 나와서 마케터로 가는 그런 분들이 많아졌어요.

심스키: 학교를 다시 가야 할 정도로 공부해야 할 양이 많은가요? 주말에 학원 다녀서 되는 건 아니에요?

오자영: 주말에 학원을 다니는 것은, 글쎄요. 주니어들은 가능하겠죠? 그런 분들을 뽑는 곳은 대용량 DB를 돌려야 하는 회사이기 때문에 어느정도 프로그램 돌리는 것 뿐만 아니라 응용을 해보고 개선한 마케팅 안이 나오는 사례가 있어야 해서, 저희가 얘기할 때 요즘은 문과와 이과를 다 겸비한 분이어야만 IT 회사가 환영을 하는 구나…

남혜현: 요즘 회사 가기 너무 힘든 것 같아요.

오자영: 그래서 프로그램쪽은, 제가 보기에 2년 안에 끝날 것 같진 않고 개발자나 특히 데이터 엔지니어 분석, 이런 분들은 계속해서 자기를 입증해내야 하는 것이 필요하기 때문에 그걸 숫자로 입증하는 분들은 계속 핫하게 가지 않을까,

심스키: 개발 직군이 아니더라도 모든 직군에서 개발이나 SQL, R 이런 것들이 필요하단 말씀이시군요

오자영: 그런 것을 가진 분들을 굉장히 선호하고요, 필요한 자격증은 요즘 마케터들은 다 따죠.

남혜현: 이런 구직 정보를 구할 수 있는데가 좀 있을까요?

오자영: 정보 격차가 심하다는 얘길 들어요. 뭘 준비해야 할지를 봤을 때, 우선 자기가 가고 싶어하는 회사를 타깃팅을 서너개 정도로 정확하게 해야 합니다. 내가 가장 가고싶은 꿈의 직장 하나와 그래도 여기가면 되게 잘 할 수 있을 것 같은 회사 하나, 괜히 눈에 들어오는 좋은 회사 하나 이렇게 세 개를 정해놓고 그다음에 준비 과정이 필요하다는 생각이 들어요.

이력서 쓰는 것도 그 회사들에 맞춰서 어떤 식으로 써야 하는지 자격 요건이 어떤 식으로 변하는지, 경쟁사에서 원하는 자격 요건과 이 회사에서 원하는 것은 뭐가 다른지, 이런 것을 보고 거기에 맞춰서 작성하는게 굉장히 중요하거든요. 그만큼 실력이 되는지도 테스트를 다 하니까요, 기획자는 요즘 거의 과제 제출을 다 하거든요. 기획서 다 써내야 하고, 개발자는 폰인터뷰도 보고 코딩 테스트도 보고 온라인 테스트도 보고 화이트 보드에다가도 해야 하고 이런 걸 다 해야 하니까 준비를 해야 하고요. 사이트는 여러군데가 있는데 우선 IT 트렌드, 어떤 회사가 있는지를 모르니까. 트렌드를 많이 알 수 있는 기사를 많이 접하는 게

심스키: 바이라인 네트워크! (웃음)

오자영: 그렇죠. 트렌드를 볼 수 있는 미디어를 주기적으로 보면서 어떤 회사가 어떻게 떠오른다는 걸 아는게 중요하고 그래야지만 회사를 타깃팅 할 수가 있거든요. 아는 회사가 없어서 만날 네이버, 카카오, 토스 얘기만 하시는 거예요. 그래서 그런 다양한 회사를 알고나서 타깃팅하고요.

IT 헤드헌터를 만나도 좋지만 현업에 계신 멘토를 이어주는 서비스도 있으니까, 질문도 해보고요. 현업에서 내부에 계신분들이 24시간을 어떻게 쓰시는지, 자신이 똑같은 일을 한다면 뭐가 준비되어야 하는지 현업에 계신 분들이랑 교류를 하는게 중요하다는 생각이 들어요. 커뮤니티 활동을 하시거나 현업에 계신 분을 만날 수 있는 통로를 만들어서 계속 준비를 하시지 않으면 쉽지가 않아요.

심스키: 그런 분들을 어디서 만나나요?

오자영: 파이썬 개발자 모임, 마케팅 하시는 분들 모임, 이런 커뮤니티가 있거든요. 이런 곳에서 활동을 하면서 정보격차를 줄이는 게 중요할 거라고 보고, 아니면 면접 결과를 볼 수 있는 사이트들이 있잖아요? 면접 후기들. 로켓펀치도 있고, 블라인드나… 외국계는 글래스도어도 있고, 현업에 계신 분들도 만날 수 있는 사이트들이 몇 개 있는데 현직에 계신 분을 멘토링 해주는 회사도 있어요. 그런 분들한테 질문 몇 가지 보내면 답 주고.

남혜현: 링크드인도 그런거 해주나요?

오자영: 저는 링크드인을 적극 활용하는게 좋다고 생각을 해요. 커리어를 지속적으로 관리하시는 분들이기 때문에 현실적으로 영양가 있는 답을 주실 수 있는 분들이겠죠?

남혜현: 그렇지만 가장 현실적으로는 컨설팅해주는 곳들(웃음)

오자영: 저희는 바로 구직자가 얼마전에 이렇게 해서 회사에 들어갔고 어떤 분은 이렇게 해서 떨어졌고 하는 답을 해드릴 수 있죠?(웃음). 허브 역할을 할 수 있는데 어쨌든 정보 격차를 줄이기 위해서 다양한 방법을 시도해보는 게 굉장히 중요하죠.

심스키: 구직자가 헤드헌터에 의뢰를 했을 때 비용을 내는 건 없는 거죠?

오자영: 그런 데도 있더라고요. 대학교에서 대학원생이나 졸업자를 위한 강의를 하면 학교에서 비용을 지불한 적도 있고요. 학원들이 있더라고요. 몇 십 만원 내면 해주는 학원도 있고. 저희 같은 경우는 그분이 바로 입사까지 이어지는 걸 목표로 하기 때문에 타깃 기업이 정해지지 않은 경우에는 그렇게 큰 도움을 주지 못하겠으나, 만약에 가고 싶은 회사를 다루고 있는 그런 헤드헌터에 간다면 그분들이 풍부한 데이터를 가지고 있으니 도움을 받을 수 있겠죠.

남혜현: 마치 스카이캐슬의 족집게 코디 같은 생각이 드네요. 취업계의.

심스키: 성적표를 조작하지는 않으시죠?(웃음)

오자영: 저희는 신뢰도가 굉장히 중요하기 때문에 구직자의 이력서 한 줄 한 줄도 저희가 검증을 하죠. 구체적으로 쓰고 어필하는데 도움이 되기 때문에요.

심스키: 경력직은 자기소개서를 안 쓰죠?

오자영: 왜 나를 뽑아야 되느냐를 여덟줄 정도로 짧게 쓰는 건 굉장히 도움이 될 거라고 봐요. 어디에든 뿌릴 수 있는 이력서가 아니라 연애편지를 쓰듯, 그 회사에 딱 맞는 그런걸 쓰면 더 유리하지 않을까, 그런 생각이 듭니다.

남혜현: 분위기가 많이 달라졌네요. 예전에는 이력서를 한 번에 여러군데 넣고 그랬는데

오자영: 30군데 정도 넣었다가 안 돼서 충격을 받은 분이 계셨어요. 스펙도 좋고 한데

심스키: 왜 안 됐을까요?

오자영: 요즘에는 한 회사에 10년 정도 다닌, 이런 거를 좋게 보지 않는 것 같아요.

심스키: 아까는 이직이 너무 잦아도 안 좋다고…

오자영: 그렇죠. 삼성전자에서 10년 정도 계셨던 분은 특히 IT 대기업으로 옮기는데 도움이 안 되더라고요.

남혜현: 예전에는 삼성전자 10년 있었으면 중소기업 임원으로 간다고 그랬는데요, 아니네요?

오자영: 서류에서 다 떨어셨는데, 전자 쪽하고 IT 기업이 다른 조직 문화가 있어서 (포털) 내부적으로는 그런 식으로 판단을 하는 것 같아요. 여기에는 적응하지 못할 사람이라고요. 훨씬 (업무적으로) 더 좁은 일을 했을 거고, 네이버나 카카오에서 일하려면 삼성전자보다는 훨씬 더 주도적이어야 한다고 생각하시는 거 같아요.

심스키: 또, 그런 것도 있어요. 본인이 일을 진행하고 실행하는 역량보다는 일이 떨어지면 그걸 외주업체에 시키는 역량이 더 강해지는 거예요. 자기 스스로 문제를 해결하는 역량보다는 외주 업체가 있으니까. 만약에 개발도, 내가 이런 개발을 해야 하는 숙제가 떨어지면 외주업체에 일을 주고 하니까, 다른 기업에서는 외주업체 관리는 필요 없는 역량이니까.

오자영: 어떤 일을 했다고 하면, 아 그러면 어떤 에이전시를 쓰셨어요? 물어보면 제일기획이랑 일을 했다. 그러면 아… 이렇게 되는 거죠. 필드형 인재가 아니라는 게 문제가 되고 있어요.

심스키: 우리나라 대기업은 관리자가 아닌 사람도 관리를 하잖아요?

오자영: 그렇죠. 업체 관리는 굉장히 잘 하시고 방향성은 잘 잡아가시는데 디테일한 것부터 꼼꼼히 챙기거나 이런 건 다른 영역 인거죠.  IT 회사에서는 요즘 나이 제한도 성별 제한도 없고 이직 횟수도 제한이 없고 실력이 있으면 된다고 하지만 나이 많은 분들이 잘 통과되기 어려운 이유는 관리자형이었거나, 현재 트렌드에 맞는 여러 가지의 기술이나 배울 것에 대해서 학습 능력이 떨어지거나 꼰대형이 되거나 이런 부분도 크게 작용이 되는 거 같아요.

심스키: 심각한 문제 같아요. 여기서 나이가 많다는게 무슨 60대, 50대 후반 이런 얘기를 하는게 아니고 40대 중반만 되도 나이 많다고 취급을 받으니까요,

오자영: 정말 나이가 많은 것은 아니에요. IT 기업에 계신 분들, 가장 선진적이라고 생각하는 채용에 대한 긍정적인 마인드는 성별이라든가 나이를 중요시 하지 않는다는 건데요. 정말 플랫한 조직이고 대표님한테도 “철수님” 이렇게 부르고요. 어떤 회사에서 중간관리자로 계시면서 밑에 1~2년 차 챙겨주면서 “같이 가자” 이런 식으로 일 하셨던 분들이 거기 가면, 2년차가 “철수님, 이것 좀 하세요” 이런 식으로 하는 것에 대해 적응 못하시는 분이 많이 있었다고 생각을 해요. 충격 받으시더라고요. 수평조직이 많아졌는데  일 잘하던 분들도 네이버에 가고 싶은데 “차장급도 뽑나요? 거기는 대리 과장급이 몇 명이나 있나요?” 이런거 물어보면 그분은 분명히 탈락됩니다. 그런 질문은 절대 금지죠. 그렇게 말씀드리면 질문은 안 하더라도 들어가서 맘 고생은 많이 하시죠. 나이가 많아서 싫어하는게 아니라, 아주 적극적으로 선입견 불식시켜주는 분이 아니라면 어려운 거죠.

남혜현: 올 하반기에는 취업시장이 좀 괜찮을까요?

오자영: 올 상반기에는 IT 기업 포지션이 작년 만큼 나오진 않았어요. 대기업들이 채용인원을 많이 줄였는데 지금 점점 열리고 있거든요. 스타트업이나 이런 데서는 예전부터 굉장히 많이 뽑고 있었는데, HR 브랜딩 같은 거를 많이 신경 쓰지 않으면 구인하는게 굉장히 어려운 실정이죠. 유니콘 기업만 아주 해피한 비명을 지르고 있는 실정이에요. 희망은 있어요, 하반기부터 굉장히 더 좋아질 것 같아요.

남혜현: 나와주셔서 감사하고요, 앞으로 자주 자주 뵙게 되길 바라겠습니다. 여러분, 다음 시간에 다시 만나요!

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<남혜현 기자> smilla@byline.network